I. GİRİŞ
Türkiye, 1960’lı yılların başlarından itibaren işgücü anlaşmaları çerçevesinde yurt dışına işçi göçü vermeye başlamıştır. Özellikle son yıllarda, Türk müteahhitlik sektörünün uluslararası alanda büyümesiyle birlikte, Türkiye’den yurtdışında çalışmak üzere işçi gönderme oranı hızla artmıştır. Bu gelişme, ülkeler arasındaki ekonomik, ticari, siyasi ve kültürel ilişkilerin derinleşmesiyle daha da ivme kazanmıştır. Böylece, yurtdışında çalışmak isteyen Türk işçilerin sayısının artması kaçınılmaz hale gelmiştir.
Ancak bu durum, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun belirlenmesini önemli bir mesele haline getirmektedir. Bu kapsamda, aşağıda yabancılık unsuru barındıran iş sözleşmelerine genel bir bakış sunulmuştur.
II. YABANCILIK UNSURU İÇEREN İŞ SÖZLEŞMELERİNE GENEL BİR BAKIŞ
İş sözleşmeleri, diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak, taraflar arasında sosyal ve ekonomik eşitsizlik barındırmaktadır. Bu eşitsizlik, bir tarafın emeğini sunarken diğer tarafın sermaye ve organizasyonunu sunmasıyla ortaya çıkmaktadır. Sonuç olarak, emeğini sunan tarafın genelde zayıf bir konumda kalması ve pazarlık yapma imkânından yoksun olması söz konusu olmaktadır. Türkiye’deki iş hukuku düzenlemeleri, bu dengesizliği dikkate alarak emredici hükümlere ağırlık vermekte ve yararlılık ilkesi gereği işçi haklarının korunması için sağlam bir zemin oluşturmaktadır.
Yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun belirlenmesi ise yargısal sürece devamlı bir şekilde konu olmuştur. Konuya ilişkin süreç kronolojik olarak değerlendirildiğinde şunlar söylenebilir:
• Geçmişte, bu uyuşmazlıklarda Türk hukukunun uygulanması gerektiği yönünde kararlar verilmiş1, ancak bu durum, işçilerin çalıştığı işyerinin bulunduğu ülkenin dikkate alınmaması ve 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (“MÖHUK”) hükümlerinin göz ardı edilmesi nedeniyle eleştirilmiştir.
• Yüksek Mahkeme, 2020 sonlarından itibaren bu yerleşik içtihadından dönmeye başlamış ve bu gelişme genel olarak olumlu karşılanmıştır. Ancak, İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun (“İŞKUR”) hazırladığı sözleşmelerdeki hukuk seçimi klozlarının genel işlem koşulları arasında yer alması, bu konunun tartışmalı niteliğini sürdürmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin içtihadından dönmesine rağmen 2 , Bölge Adliye Mahkemeleri bu duruma direnmiştir. 1 Y. 9. HD, E.2016/15095, K.2016/20715, 24.11.2016, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024); Y 9. HD, E.2016/22007, K.2016/19549, 08.11.2016, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024); Y. 9. HD, E.2012/15508, K.2012/36421, 06.11.2012, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024).
2 Y. 9. HD, E.2020/5617, K.2020/16556, 24.11.2020, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024); 9. HD, E.2022/3339, K.2022/3862, 22.03.2022, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024).
• Sonuç olarak, yurt dışına götürülen bir işçi ile ilgili uyuşmazlık Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na taşınmış ve 2023 yılında oy çokluğuyla yabancı hukuk seçiminin geçerli olduğu sonucuna ulaşılmıştır.3 Ancak, Hukuk Genel Kurulu’nda yazılan kapsamlı karşı oy yazısı, bu konuda önemli fikir ayrılıklarının bulunduğunu göstermektedir.
• Güncel olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2024/7673, K.2024/10230, 27.06.2024 tarihli kararı, uygulanacak hukukun belirlenmesine dair önemli bir perspektif sunmakta olup yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde hangi hukukun uygulanması gerektiği konusundaki mevcut tartışmalara ışık tutmaktadır. İşbu makale kapsamında, söz konusu karar da ele alınarak, yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda uygulanacak hukuk, doktrindeki görüşler de dikkate alınarak değerlendirilecektir.
III. YABANCILIK UNSURU TAŞIYAN İŞ SÖZLEŞMELERİ:
Yabancılık unsuru taşıyan bir uyuşmazlığın söz konusu olabilmesi için, belirli bir hukuki olay veya ilişkiyle irtibatlı birden fazla hukuk düzeninin bulunması gerekmektedir.
İş sözleşmeleri kapsamında bir değerlendirme yapıldığında ise işçi veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede olması, işçinin işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapıyor olması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olması gibi durumlarda yabancılık unsurundan söz edilebilir. Mutad işyeri kavramı ile işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ifade edilmektedir. Dolayısıyla yabancılık unsuru kişi veya yer bakımından söz konusu olabilir. 3 Y. HGK, E.2022/873, K.2023/424, 10.05.2023, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 20.02.2024). Yargıtay 9. Hukuk dairesinin E. 2020/5617, K. 2020/16556, 24.11.2020 tarihli kararında: İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutat olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşıldığı hallerde iş sözleşmesinde yabancılık unsuru bulunduğundan söz edilir demek suretiyle yabancılık unsuru içeren iş sözleşmeleri belirlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk dairesinin E. 2021/5065, K. 2021/9195, 18.05.2021 tarihli kararında mutad işyeri kavramı ise şu şekilde mutad işyeri kavramı şu şekilde açıklanmıştır: Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
element can pertain to either the person or the location.
IV. YETKİ
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun (“İş Mahkemeleri Kanunu”) 6. maddesi, iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkemeleri belirleyerek işçiyi korumayı amaçlayan kesin bir yetki kuralı getirmektedir. Bu hükme göre, davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Ancak, yabancılık unsuru içeren uyuşmazlıklarda bu hüküm uygulanmaz. İlgili maddenin 4. fıkrasında, iş mahkemelerinin yetkisi ile ilgili diğer kanunlardaki düzenlemelerin saklı olduğu belirtilerek, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinin MÖHUK anlamında münhasır yetki niteliği taşımadığı vurgulanmıştır.
Bireysel iş sözleşmelerinden veya iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, MÖHUK’un 44. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, işçinin zayıf konumunun korunmasına yönelik olarak, belirli mahkemelerin yetkili olmasını öngörmektedir. İşçinin işverene karşı açtığı davalarda, işçinin işini mutad olarak yaptığı yer mahkemesi, işverenin yerleşim yeri mahkemesi ya da işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili kılınmıştır. Böylece, işçiye dava açma konusunda esneklik ve kolaylık sağlanmaktadır. Öte yandan, işverenin işçi aleyhine açtığı davalarda yalnızca işçinin mutad işyeri mahkemesi yetkilidir.
MÖHUK’un 44. maddesi, işçiyi koruma amacı taşıyan sınırlı yetki kuralı olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca, MÖHUK’un 47. maddesinin 2. fıkrasında, işçinin zayıf konumunu koruma maksadıyla yetki sözleşmesi yapılarak belirlenen yetkinin aşılamayacağı vurgulanmıştır.
Son olarak, Prof. Dr. Cemal Şanlı’nın görüşüne göre MÖHUK’un 44. maddesinde düzenlenen münhasır yetki kuralına aykırı olarak yabancı bir mahkemeden işçi aleyhine alınan kararların Türkiye’de tanınması ve tenfizi mümkün değildir çünkü münhasır yetki işçiyi koruma amacı taşımaktadır. Ancak, işçi lehine sonuçlanan yabancı mahkeme kararlarının Türkiye’de tenfiz edilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Bu bağlamda, işçilerin haklarının korunması ve adaletin sağlanması açısından bu düzenlemelerin önemi büyüktür.
V. YABANCILIK UNSURU TAŞIYAN İŞ SÖZLEŞMELERİNE İLİŞKİN İZLENECEK YOL
İş ilişkisinin yabancılık unsuru içermesi durumunda MÖHUK’un “İş Sözleşmeleri” başlıklı 27. maddesinin incelenmesi gerekmektedir. İlgili madde aşağıdaki gibidir:
Madde 27 – (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.
Yukarıda belirtilmekte olan dört fıkradan anlaşılacağı üzere yabancılık unsuru içeren iş sözleşmelerinde şu hukuklar uygulanacaktır.
i. Tarafların Seçtiği Hukuk:
Yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde uygulanacak belirlenirken ilk olarak tarafların bir hukuk seçip seçmediğine bakılır. Bu noktada; ekonomik yönden daha zayıf konumda bulunduğu varsayılan işçiye; aleyhine olabilecek bir hukuk seçiminin dayatılması endişesi ile sınırlı etkiye sahip bir hukuk seçimi tanınmıştır.
ii. Taraflar Hukuk Seçimi Yapmamış İse, İşçinin İşini Mutad Olarak Yaptığı Yer Hukuku
Bu fıkra, iş hukuku açısından işçinin hangi ülke hukukuna tabi olacağının belirlenmesinde önemli bir noktaya işaret etmektedir. İşçinin mutad olarak çalıştığı yer, onun bağlı olduğu hukukun temelini oluştururken, geçici olarak başka bir ülkede çalışma durumu, işçinin asıl işyeri hukukunu değiştirmez. Bu bağlamda, işçinin çalışma süresi, işin niteliği ve hangi ülkede ne kadar zaman harcadığı gibi faktörler, mutad işyerinin belirlenmesinde kritik öneme sahiptir. Prof. Dr. Cemal Şanlı’nın görüşleri, işçinin iş gücünü en yoğun şekilde hangi ülkede kullandığının değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koyarak, iş hukukundaki karmaşık durumların daha net bir çerçevede ele alınmasına katkıda bulunmaktadır. Bu yaklaşım, uluslararası iş ilişkilerinde hukuk uygulamalarının tutarlılığı açısından da önem taşımaktadır.
iii. İşçinin İşini Mutad Olarak Yapmayıp Devamlı Olarak Birden Fazla Ülkede Yapması Halinde İşverenin Esas İşyerinin Bulunduğu Ülke Hukuku
MÖHUK’un 27. maddesinin 3. fıkrasına göre, bir işçinin işini sürekli olarak yalnızca belirli bir ülkede değil, birden fazla ülkede gerçekleştirmesi durumunda iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülkenin hukukuna tabi olur. Burada esas işyeri, işverenin merkezi olarak faaliyet gösterdiği ülkedir.
Bu konuya örnek olarak, açık denizlerde görev yapmakta olan gemi adamları bakımından işyerinin bulunduğu ülke hukukunun önem taşıdığını vurgulamak gerekmektedir.
iv. Hâlin Bütün Şartlarına Göre İş Sözleşmesiyle Daha Sıkı İlişkili Bir Hukukun Bulunması Hâlinde Sıkı İlişkili Hukuk
“Daha sıkı ilişkili hukuk”, somut olayla en yakın bağlantıya sahip olan hukuku ifade etmektedir. Kanun koyucu, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişki içerisinde bulunan hukukun uygulanmasında hâkime takdir yetkisi tanımış ve bu yetki kullanılırken işçinin menfaatlerinin gözetilmesi gerektiğini kabul etmiştir. Bir görüşe göre, bu durumun amacı, işçiyi daha iyi koruyan hukuka yönelmektir.
Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’deki sosyal güvenlik sistemine dahil olması, maaşının Türk Lirası olarak ödenmesi, işverenin Türk vatandaşı olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna uygun olarak hazırlanması, daha önceki Türk hukuku çerçevesinde yapılmış bir sözleşmeye atıfta bulunulması ve sözleşmenin Türkçe yazılması gibi faktörlerin tümü ya da önemli bir kısmı mevcutsa, bu durumda iş sözleşmesinin Türk hukuku ile güçlü bir bağlantıya sahip olduğu sonucuna ulaşılabilir.
VI. KARAR İNCELEMESİ
Güncel olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2024/7673, K.2024/10230, 27.06.2024 tarihli kararında durum özetle şu şekildedir: Davacı işçi, davalı işverenin yurt dışında bulunan şantiyesinde çalıştığını ve bu çalışması süresince ücretinin Amerikan Doları olarak ödendiğini belirterek, ödenmeyen ihbar tazminatının mahkeme tarafından hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı işveren ise, işçinin yurt dışındaki projelerde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözülmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi, davalı vekilinin bu savunmasına değer vermeksizin, uyuşmazlığa Türk hukukunu uygulamak suretiyle yargılamayı tamamlamış ve kesin olmak üzere bir karar vermiştir. Ancak, bu karar, dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Davacının, 23.07.2014-
19.01.2015 tarihleri arasında Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti’nde çalıştığı ve iş görme ediminin fiilen o ülkede gerçekleştirildiği sabittir. Bu durum, uyuşmazlığın Türk hukuku yerine Rus hukuku kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
MÖHUK’un 24. maddesinin üçüncü fıkrası, dava esasına girilene kadar tarafların hukuk seçimi yapmasının veya değiştirmesinin mümkün olduğunu belirtmektedir. Somut uyuşmazlık bu çerçevede değerlendirildiğinde, davalı vekili cevap dilekçesinde mutad işyeri hukukunun uygulanmasını talep ederek, uygulanacak hukuka itirazda bulunmuştur. Ancak, taraflar arasında en geç ön inceleme duruşmasında Türk hukukunun uygulanması konusunda herhangi bir mutabakat sağlanmamıştır.
Dava dosyasındaki iş sözleşmeleri, 25.07.2014 ve 01.01.2015 tarihlerini kapsamaktadır. Ancak sözleşmelerin dili Rusça olup, davacı işçinin Rusça bildiği
ispatlanmamıştır. Bu durumda, iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılmış olsa dahi, bu durum davacı işçi bakımından bağlayıcı değildir.
Sonuç olarak, somut olayda geçerli bir hukuk seçimi mevcut değildir. MÖHUK uyarınca, daha sıkı ilişkili bir hukuk bulunmadığı sürece, mutad işyeri hukuku olan Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti hukuku uyuşmazlığa uygulanmalıdır. Mahkemenin bu hususları göz önünde bulundurmadan karar vermesi, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 363. maddesi kapsamında hukuka aykırı olarak değerlendirilmiş ve dolayısıyla, kanun yararına temyiz isteminin kabulüyle kararın bozulması gerektiği belirtilmiştir.
defense, and issued a final decision. However, this decision did not align with the case file. It was established that the plaintiff worked in the Republic of Tatarstan, Russian Federation, from 23.07.2014 to 19.01.2015, and that the work was actually performed in that country. This situation indicates that the dispute should be evaluated under Russian law rather than Turkish law.
VII. SONUÇ
Sonuç olarak, Türkiye’nin yurtdışına işçi göndermesiyle artan yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmeleri, hukukun belirlenmesi açısından karmaşık bir süreç oluşturmuştur. Yargıtay’ın kararları, Türk hukuku ile yabancı hukukun nasıl uygulanacağına dair önemli içtihatlar geliştirmiştir. Özellikle, iş sözleşmelerinin tarafları arasında geçerli bir hukuk seçimi yapılmamışsa, işçinin işini fiilen yaptığı yerin hukuku geçerli sayılmaktadır. Bu durum, işçilerin haklarının korunmasına yönelik emredici hükümler ile desteklenmektedir. Yukarıda bahsi geçen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2024/7673, K.2024/10230, 27.06.2024 tarihli kararı, uygulanan hukukun belirlenmesinde önemli bir referans noktası olmuştur. Sonuç olarak, yabancı unsurlu iş sözleşmelerinin hukuki çerçevesinin netleştirilmesi hem işçi hakları hem de uluslararası iş ilişkileri açısından kritik bir öneme sahiptir.
KAYNAKÇA
Akdeniz, A. L. (2004). Yurt Dışına Götürülen İşçilerin İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda İnterdisipliner Bir Yaklaşım. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 925-977.
Tarman, Z. D. (2010). Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 521-550.
Kafa Karakaya, Kudsiye Nazlı (2019), Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk.
Y. 9. HD, E.2012/15508, K.2012/36421, 06.11.2012, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024).
Y. 9. HD, E.2016/15095, K.2016/20715, 24.11.2016, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024)
Y. 9. HD, E.2016/22007, K.2016/19549, 08.11.2016, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024)
Y. 9. HD, E.2020/5617, K.2020/16556, 24.11.2020, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024);
Y 9. HD, E. 2021/5065, K. 2021/9195, 18.05.2021 (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 25.10.2024)
Y. 9. HD, E.2022/3339, K.2022/3862, 22.03.2022, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 17.10.2024).
Y. HGK, E.2022/873, K.2023/424, 10.05.2023, (www.lexpera.com.tr, Erişim tarihi: 20.02.2024)
Y. 9. HD. E.2024/7673, K.2024/10230, 27.06.2024 (https://legalbank.net/belge/y-9- hd-e-2024-7673-k-2024-10230-t-27-06- 2024-ihbar-tazminati-alacaginin-davalidan tahsili-istemi/5404386/, Erişim tarihi: 17.10.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2012/15508, K.2012/36421, 06.11.2012, (www.lexpera.com.tr, Access date: 17.10.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2016/15095, K.2016/20715, 24.11.2016, (www.lexpera.com.tr, Access date: 17.10.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2016/22007, K.2016/19549, 08.11.2016, (www.lexpera.com.tr, Access date: 17.10.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2020/5617, K.2020/16556, 24.11.2020, (www.lexpera.com.tr, Access date: 17.10.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2021/5065, K.2021/9195, 18.05.2021, (www.lexpera.com.tr, Access date: 25.10.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2022/3339, K.2022/3862, 22.03.2022, (www.lexpera.com.tr, Access date: 17.10.2024)
Supreme Court General Assembly on Civil Law, E.2022/873, K.2023/424, 10.05.2023, (www.lexpera.com.tr, Access date: 20.02.2024)
Supreme Court 9th Civil Chamber, E.2024/7673, K.2024/10230, 27.06.2024 (https://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2024- 7673-k-2024-10230-t-27-06-2024-ihbar tazminati-alacaginin-davalidan-tahsili istemi/5404386/, Erişim tarihi: 17.10.2024)
